需要是人进行活动和生交往等社会联系和关系的内在动机。在社会生活中，人的各种社会需要总是通过一定的社会关系汇聚，表现为利益，并通过社会实践予以实现和满足。利益实质上是需要在社会关系中ณ的现实形态。所以说，人们之间的关系归根到เ底是一种利益关系，这实在不是什么无情的说法，而是客观地看到了需要在交往关系中的功能。需要不是一个贬义แ的东西。唯心论者企图逃避这点，持唯物论的人则会看到这点；形而上学的人总是只看到需要对于人的积极一面，或者消极一面，但是懂ฦ得辩证法的人则会看到เ需要对于人的两面，并且懂得它们之间的转化，懂得挥积极的一面，防止生消极的一面。
需要是指生命物体为ฦ了维持生存和展，必须ี与外部世界ศ进行物质、能量、信息交换而产生的一种摄取状态。反映在主观心理上，需要就是希望、愿望（ish）和要求（ant）。对现实的人来说，需要规定着活动，活动显示ิ着人性，你有什么样的需要，就显示出你是一个什么样的人，具有什么样具体的人性。总之ใ，需要是人的“天然必然性”，是人们进行活动和生交往的根本原因，也是人与人之间相互区别ี的一个ฐ标志。如果你想要知道一个人有什么样的人性，那么你就去观察他的活动，推理他的需要。
需要是抽象的，但又是具体的，有层次的。唯物史观为需要的层次划分提供了重要的方แ法论原则，这就是从“现实的人”出，根据人们的实际生活状况和社会历史条件，具体地历史地研究人的需要层次，而不能陷入抽象的研究。西方学者提出了很多划分方法，如cp奥尔德弗的eRg理论，认为人有三组核心需要：存在、关系、成长，dc麦克莱兰提出成就、权力、合群是人在社会组织中三种最重要的需要等等。马斯洛（aahamhmaທs1o）的需要层次理论在中国影响最大。马斯洛在1943年提出了这个关于人的需要结构的理论，该理论基于四点基本假设：1้已经满足的需要，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需要，一旦一种需要得到满足，就会有另一种需要取而代之。2大多数人的需要结构很复杂，一个ฐ人的行为往往是由多种需要一同影响的。3一般来说，只有在较低层次的需要得到满足之后，人才会追求更高层次的需要。4满足较高层次需要的途径多于满足较低层次需要的途径。据此，马斯洛将需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类。
生理需要：对食物、水、空气和住房等需要都是生理需要，这类需要是最低层次的需要，人们在转向较高层次的需要之前，总是尽力满足这类需要。一个人在饥饿时一般不会对精神享受的东西感兴趣，他想做的事情主要是“大块吃肉、大碗喝酒”。企业老板应该明白，如果你的员工还处在穷人行列，那么他关心的问题主要是工资。你可以试图使用精神鼓励的手法来提高效率，但如果你是一个务实的老板，那么你不要把提高工ื资这个有效的方法扔在管理工具箱里不用，也不要为他们对你的企业漠不关心愤愤不平，你关心你的企业，他们关心他们的工资。
安全需要：安全需要包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需要。和生理需要一样，在安全需要没有得到满足之前，人们关心的东西主要就是这个。对许多打工的人来说，安全需要表现为ฦ作业是否安全，出了事故是否有理赔，是否容易失业，诸此等等。企业老板给了他们工资以后，不要以为“有奶就是娘”，因为这个时候已经满足的东西不再具有刺激的作用。不要以为你的企业跟他们是站在同一条船里的，如果你是一个唯物论者，你应该知道你的企业和他们具有矛盾，你的任务不是漠视这个矛盾，也不是感慨世道，而是动动脑子想个法子解决掉这个矛盾。你开始需要考虑是否提供了比较好的生产条件，是否想到เ了他们的后方去，如果你想到了他们的后方去，他们可能ม会集中力量帮你打前方。
社交需要：社交需要包括对友谊、爱情以及隶属关系的需要。当生理需要和安全需要得到满足后，社交需要就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需要层次中ณ，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到เ满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。当然，其中ณ也有一个ฐ乐观的东西，这就是它从侧面反映你的企业已经上了一个ฐ轨道。但是你不能为这个ฐ乐่观的东西得意忘形，也不要追问为什么“既得陇，复望蜀”，同样的，你的任务是解决新า出现的问题。你必须ี意识到，当社交需要成为主要的激励因素时，你就要创造一个和谐的工ื作条件，原因很简单，既不饥饿、也不恐惧的员工可以选择他的老板。作为领导者，你当然不必为一个员工的跳槽而怀疑你的政策，但是如果你的政策出现了让员工普遍跳槽的现象，那ว么你就必须审视它了。领导者的眼光应该放在普遍的东西上，他可以不为一个员工而去创น造和谐的工作条件，但是他必须为企业的员工去创造和谐的工作条件，既然如此，创造一个ฐ和谐的企业就是一个ฐ应该的策略了。
尊重需要：尊重需要既包括对自我价值的个人感觉，也包括他人对自己้的认可与尊重。有尊重需要的人希望别人按照ั他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能ม力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由á于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能ม满足这类需要，就会使他们感到沮丧。如果别ี人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。这就要求你除了给员工物质奖励之外，还要能够精神奖励一下。懂得辩证法的老板总是知道这个道理。不要幼稚地认为你的员工是默默无闻做贡献的高尚的人，就算这样，你也不要幼稚地认为ฦ没有公开表扬一下，甚至只是如实叙述一下他的功劳的必要。但是，对于我们来说，如果我们企图从别ี人口中眼中ณ确定自己是什么样的一个人，你就会现你将陷入一个充满矛盾的痛苦之ใ中ณ。董事长可能认为ฦ你是这样一个人，为了取悦他，你可能放弃自我，去满足他给你定下的形象。总经理又认为ฦ你是那样一个人，你同样也去满足那个形象。这样子的话，你可能在董事长面前做这样一个ฐ人，在总经理面前做那ว样一个人，你带着两个ฐ面具做人，你感到左右为ฦ难。而且，久而久之ใ，董事长、总经理现了你是双面人，你将在他们面前丧失信任。“猪八戒照镜子——里外不是人”，你企图迎合董事长和总经理给你定下的形象，却没有赢得他们的尊重和信任。一点不注意别人对你的评论，因此没有法子完善自己，展自己的交际技巧ู，这样的论点是错误的。将自己的形象完全交给别人来定，因此使自己陷入矛盾的痛苦之中ณ，这样的论点也是错误的。
自我实现需要：自我实现需要的目标是自我实现，或者说是实现主体性。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事。要满足这种尽量挥自己才能的需要，他应该已在某个时刻部分地满足了其它的需要。他不会每天挣扎在贫穷的死亡线上，也不会每天担心自己是否患了癌症；他一般会有一两ä个或者三五个知己朋友，因此不会每天旋转着去交朋友，除非因为工作需要；他在情感方面很成熟很独立，不会每天跟人交流心情，泛滥自己的情绪。自我实现的人很注重自己้的自主ว性、能动性和创造性，他不会交出自己的主动权去附属另外的人，也不会在遭遇困难的时候怨天尤人，他会想办法解决前进中ณ的问题。他可能过分关注这种最高层次的需要的满足，以至于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需要。他可能会将力量集中在解决问题上面，对别ี人的评论不会过于在意。但凡做大事的人，总会有人说好，有人说坏，根本不可能ม人人都说好。所以，做大事的人，都是把毁誉置之度外的。
当然，马斯洛的需要层次理论也有很多地方受人诟病。事实上，任何理论、任何政策都会受人诟病，因为事物是包含肯定和否定两个方面的，只有肯定一面或者只有否定一面的事物是没有的。不存在只有肯定一面的理论，关键是看它的主流是肯定的，还是否定的。需要层次理论虽然存在一定的主观先验论调，但是它肯定了需要是人们进行活动和生交往的动机，现了主体性是人生的终极需要。